"Ek het die baas geword." Hoe om te kommunikeer met voormalige kollegas wat nou ondergeskik is

2024 Outeur: Malcolm Clapton | [email protected]. Laas verander: 2023-12-17 03:44

Jy sal die verhouding moet heroorweeg en dalk selfs vriende moet verloor.

Hierdie artikel is deel van die Een-tot-een-projek. Daarin praat ons oor verhoudings met onsself en ander. As die onderwerp naby jou is - deel jou storie of mening in die kommentaar. Sal wag!

Loopbaangroei binne die maatskappy is nie ongewoon nie. Indien 'n nuwe pos ontruim of geskep word, is dit logies om 'n persoon op die personeel daarvoor te soek. Die huidige werknemer sal reeds aan die begin bewus wees van wat werk. En jy kan ook sy bevoegdheid evalueer deur die resultate van sy werk, en nie deur die inskrywings in die CV nie.

Vir die werknemer self is 'n bevordering gewoonlik terselfdertyd 'n vreugdevolle en stresvolle ervaring. En een van die mees skrikwekkende faktore is verhoudings met kollegas. Gister was julle almal lynpersoneel. Ons het saam koffie gedrink, mekaar bedek, miskien, hulle het kwaad gepraat van die owerhede. Maar toe kom die dag toe hierdie base – jy self. En ons moet op 'n nuwe manier met die span omgaan.

’n Moeilike taak kom voor: om nie verhoudings met werknemers te bederf nie, maar om terselfdertyd kommunikasie te bewerkstellig sodat hulle opdragte uitvoer, kritiek aanvaar en nie’n speek in die wiele sit nie. Hoe presies om dit alles op te los, ons hanteer spesialiste.

Besef dat jy 'n bevordering verdien het

Om 'n leier te wees is 'n nuwe rol vir jou. En dit is baie makliker om dit in te voer as jy selfversekerd is. Maar verskeie vrese belemmer ons om stewig op ons voete te staan. Wat as ander werknemers dink dat jy jou nuwe posisie onverdiend ingeneem het? Wat as dit waar is? Kan jy dit hanteer? Miskien was iemand meer waardig om 'n leier te word? Hierdie vrese bemoeilik jou lewe, maak dit vir jou moeilik om besluite te neem en op te tree op grond van jou nuwe posisie.

Daarom, voordat jy dink oor hoe om verhoudings met kollegas te verbeter, moet jy besef dat jy regmatig die plek van die baas ingeneem het.

Jy het sekerlik hard en hard gewerk voor, met goeie idees vorendag gekom, of was reeds 'n leier in die span. Oor die algemeen was jou bevordering 'n logiese stap op die loopbaanleer. Probeer daarom om te glo: jy is klaar goed gedoen en in die toekoms sal jy ook met alles klaarkom.

Moenie inskakel op negatiwiteit nie

Oor die algemeen kan voorbereiding vir die ergste voordelig wees. As jy die situasie vooraf krities beoordeel, sal dit baie makliker wees om plekke te vind waar jy kan val, en strooitjies daar te strooi.

Maar as jy aanvanklik’n vuil truuk van jou kollegas verwag en voorberei om aanvalle af te weer, sal dit vir jou en jou werknemers opmerklik wees en natuurlik kommunikasie minder ontspanne maak. Wees waaghalsig. Jy hoef dalk nie enige verdedigingsmaatreëls te tref nie.

Renata Salakhetdinova Hoof van die Kliëntediensafdeling van OneTwoTrip Reisbeplanningsdiens.

Ek het by die maatskappy aangesluit as 'n kliëntediensspesialis. Vir’n jaar en’n half was daar verskeie bevorderings: eers na’n senior spesialis, toe na’n leier, en op die ou end is ek die pos van departementshoof aangebied.

Die eerste keer was nie net vir my opwindend nie, maar ook vir kollegas. Hulle het nie mooi gedink hoe ek myself in’n nuwe rol sou wys nie, so hulle het versigtig behandel en gewag. Daar was egter geen konflikte en misverstande nie, ons het 'n baie gawe en vriendelike span. Boonop het ek toe reeds gesag en vertroue onder my kollegas gehad.

Leer die span op 'n nuwe manier ken

Soms, wanneer jy bevorder word, lyk dit makliker om nie aandag na jouself te trek nie en aan te hou werk soos gewoonlik. Om egter voor te gee dat niks verander het nie, is nie die beste taktiek nie, want dit sal nie soos voorheen wees nie. Dit is die moeite werd om uit te lig wat gebeur het en te bespreek hoe jy jou toekomstige werk sien.

Yana Kolpakova Konsultant sielkundige.

Reël 'n vergadering met kollegas en praat met hulle. Beklemtoon dat jou opdrag vir hulle 'n wonderlike geleentheid is om hulself professioneel te wys en ook te groei. Bied motivering, maar waarsku ook oor verantwoordelikheid vir die oortreding van die reëls. Herinner jou daaraan dat jou base agter jou is en dat werknemers hulself in die steek laat deur jou in die steek te laat. Wys dat jy hul ondersteuning nodig het.

Vertel ons van jouself, deel jou planne en jou sienings oor toekomstige werk, bespreek die spelreëls. Dit sal dit duidelik maak hoe die rolle verander het en die hoeveelheid tyd wat aan maal bestee word, verminder. Jy is nou 'n leier, en kollegas is jou ondergeskiktes, dit moet as vanselfsprekend aanvaar word.

Maar wees versigtig wat jy sê: jy is steeds een span wat 'n gemeenskaplike saak doen. En die hoofwerk word deur lynwerknemers verrig.

Sulke gesprekke sal ook aan die begin help om uit te vind oor die verwagtinge van kollegas en die span beter te leer ken, want jy het waarskynlik nie ewe nou met almal gekommunikeer nie.

Wees onpartydig

Om onpartydig te wees beteken om nie daarna te streef om iemand tevrede te stel nie, om op spesifieke argumente staat te maak om probleme op te los, en nie op wie voor jou is nie. Dit wil sê, jy moet 'n regverdige leier word.

Dit is voor die hand liggend, maar nie maklik nie. Onder jou nuwe ondergeskiktes was jou vriende en diegene wat jy nie so goed ken nie. In die verlede het jou persoonlike voorkeure min impak op die algehele verloop van jou werk gehad. En nou kan simpatie deurslaggewend word, of ten minste so lyk.

As jy jou vriende vir foute vergewe, hulle 'n beter deel van die werk gee, of jou liefde op 'n ander manier wys, sal almal agterkom. En dit sal waarskynlik nie’n goeie uitwerking op die klimaat in die span hê nie. Daarom is dit belangrik om persoonlike gehegtheid opsy te skuif en objektief te lei.

Maria Chistyakova Loopbaankonsultant.

Vertroue op die formele reëls van die spel sal hier help. Hoe meer verstaanbaar vir alle werknemers die besigheidsprosesse binne die maatskappy is, hoe minder ruimte vir emosionele en persoonlike verhoudings en evaluasies. As jy byvoorbeeld voor die taak staan om gister se kollega te assesseer, doen dit so deursigtig en resultaatgerig moontlik, neem objektiewe aanwysers soos KPI's in ag.

Hierdie benadering laat jou toe om die professionele van die persoonlike te skei, beide vir die bestuurder en vir ander werknemers. Kom ons sê jy het ingestem om jou vriend 'n bietjie vroeër van die werk af te laat gaan, maar 'n ander werknemer is dieselfde versoek geweier. Dit lyk onregverdig. Maar as ons ons voorstel dat 'n vriend in 'n deeltydse werk die kwota met 100% nagekom het en 100 dele uitgedraai het, en 'n ander werknemer slegs 60, dan lyk die besluit redelik en objektief.

Alina Bazhulina Bestuurder van die tak van FORA-BANK in St.

Toe ek 'n leier geword het, nadat ek drie jaar voor dit in 'n privaat posisie gewerk het, was die moeilikste ding om te leer hoe om opdragte aan werknemers te gee, vir die uitslag te vra en terselfdertyd onpartydig te bly.

Sommige ondergeskiktes het ook probleme ondervind om verhoudings te bou. Dit was nie vir sommige maklik om opdragte te aanvaar van 'n persoon wat gister op gelyke voet was nie. Nietemin, uit 55 mense in die span wat ek aan die hoof was, kon ons nie net met twee werk nie. Dit was meer 'n persoonlike afkeer. Mense het nie net nie die instruksies gevolg nie, maar stokke in die wiele gesit, my in 'n lelike lig probeer ontbloot, selfs in kleinighede.

Nadat ek twee jaar in 'n leidende posisie in die tak was, kan ek sê dat al die probleme tydelik is. Diegene wat nie kon herbou nie - het weggegaan, diegene wat meer buigsaam blyk te wees - het in ons span gebly en gewerk. Ek wil daarop let dat vriendskaplike verhoudings met van die werknemers ook tot niet gekom het, vriende en kennisse is sonder werk gelaat.

Trek grense

As bestuurder sal jy jou besigheidsreputasie nog noukeuriger moet monitor sodat alle ondergeskiktes jou reg verstaan. Daarom sal die grense in kommunikasie met kollegas, insluitend diegene wat jy as vriende beskou, herbou moet word. Moenie vertroudheid toelaat nie. Moenie betrokke raak by skinderuitruilings nie. Filtreer die inligting wat jy oor stroomopbestuur deel.

Onthou: nou is jy verantwoordelik vir die span, vir sy motivering en vertroue in die toekoms. En die foute van die span is ook grootliks op jou gewete.

Alexey Sutyagin Hoof van die OneTwoTrip reisbeplanning diensontwikkelingspan.

Toe ek as hoof van die ontwikkelingspan aangestel is, was my ervaring met die maatskappy net meer as twee jaar. Afstand is 'n tradisionele probleem vir alle nuwe leiers. Jy besef immers eers nie dat jou kollegas en vriende in die status van ondergeskiktes oorgegaan het nie.

Dit het byvoorbeeld begin manifesteer wanneer ons die besonderhede van werk bespreek het, wat nie altyd in 'n positiewe rigting gegaan het nie, wanneer ons by mekaar gekla het oor iets. Na 'n rukkie het ek besef dat my mening die ouens baie beïnvloed. En as jy aanhou om gesamentlik op 'n negatiewe manier te dink, kan mense slegter begin werk of die maatskappy heeltemal verlaat.

Ek het tot die gevolgtrekking gekom dat ek iets kan verander as ek en my kollegas nie daarvan hou nie. Boonop het dit as leier vir my nodig geword om vertroue uit te saai en meer te verduidelik oor hoe die prosesse in die maatskappy plaasvind.

Daar was 'n oomblik met informele kommunikasie. Byvoorbeeld, 'n verkeerde grap kan die hele span raak, aangesien die bestuurder se mening en enige van sy stellings van groot belang is en dan oorgedra kan word. Daarom het ek opgehou om met my ondergeskiktes te grap en, voordat ek iets gesê het, meer begin dink en vir myself begin sorg, aangesien alles wat ek gesê het die werknemers op verskillende maniere geraak het. Daar is minder gemak en spontaniteit in kommunikasie, en meer formele oomblikke.

Verbeter jou bestuursvaardighede

Nie elke lynwerknemer kan 'n goeie leier wees nie, want bestuur behels 'n heeltemal ander stel vaardighede. Selfs al is jy 'n natuurlike leier, het jy nog baie om te leer.

Karina Shaydulatova Groephoof van iBRUSH-agentskap.

Teen die tyd dat ek bevorder is, was ek sowat vyf jaar in die veld en was ek mal oor my besigheid, kliënte, projekte en dat alles op die rakke was. Ek het nie aan bevordering gedink nie, want ek het baie daarvan gehou om in die hitte deel van die span te voel, en dit het vir my gelyk of dit daar was.

Op 'n stadium het my leier meer in my opgemerk as ek self, en my die geleentheid gegee om 'n klein span te bestuur. Die mees tasbare stres blyk kennis oor bestuur te wees nie binne die raamwerk van spesifieke projekte of take nie, maar wêreldwyd binne die departement en sy span. Daar was meer verantwoordelikheid, wat logies is, maar die doelwitte het ook anders geword, en die belangrikste, die prosesse moes op 'n heel ander vlak ingestel word.

Nou is die werk aan die gang, die span is gewoond aan die prosesse, en ons bespreek altyd hoe dit verbeter kan word en wat ontbreek. Op hierdie vlak van bestuur, om nie te sê dat dit stiller is nie, maar beslis interessant.

Dit is nie nodig om spesifieke leierskapkursusse te voltooi nie, hoewel dit soms nuttig kan wees. Waarneming en gesonde verstand is dikwels genoeg. Sommige metodes kan deur hul base gespioeneer word, wat goeie resultate getoon het en die liefde van die span verdien het. Sommige dinge kan op 'n logiese manier bereik word. En die goeie ou "vra net" metode werk ook.

Maria Chistyakova Loopbaankonsultant.

'n Goeie hulp met die verkryging van bestuursbevoegdhede is kommunikasie met die draer van sulke bevoegdhede. Dit is wonderlik as die maatskappy waarvoor jy werk 'n bestuurder het wat reeds deur die pad van groei binne die maatskappy gegaan het. As daar niemand soos hierdie naby is nie, kyk tussen kennisse en vriende en in die uitgestrektheid van sosiale netwerke. Facebook is 'n baie nuttige platform in hierdie verband, waar jy net 'n tikkie weg is van byna enige bestuurder.

Dateer opdaterings versigtig op

As jy 'n drastiese verandering beplan, moenie dit op die koppe van werknemers afbring nie. Gewoonlik maak innovasies die kollektief of 'n deel daarvan bang en dwing hulle om 'n verdedigingsposisie in te neem. Wag dus 'n bietjie en laat die personeel weet dat jy niks sleg wil hê nie.

Praat van aangesig tot aangesig oor probleme

Dit is 'n goeie reël, nie net vir diegene wat binne die maatskappy grootgeword het en die baas geword het van kollegas met wie hulle voorheen posisies op dieselfde vlak beklee het nie. Maar in hierdie geval kan openbare kragmetings selfs erger lyk. Hulle kan byvoorbeeld beskou word as 'n poging om tellings te bepaal of hul nuwe status aan te dui.

As jou doel is om effektief te wees, is dit die beste om die foute privaat aan die werknemer uit te wys. Dit sal steeds onaangenaam wees, maar dit sal makliker wees om sulke kritiek te oorleef as 'n openbare geseling.

Gebruik probleembewustheid

Jy het binne die maatskappy grootgeword, so jy is deeglik bewus van al die probleme waarmee jou werknemers te kampe het. In 'n nuwe pos het jy die geleentheid om nie net hulle te lei nie, maar ook om hul belange op 'n hoër vlak te verteenwoordig om uiteindelik belangrike kwessies op te los. Dit sal natuurlik punte vir jou byvoeg. Daar is egter 'n nuanse.

Yana Kolpakova Konsultant sielkundige.

Slegs professionaliteit speel nou 'n rol. Dit is goed om op te staan vir jou ondergeskikte voor sy meerderes, so hy voel die ondersteuning in jou. Maar moenie dat dit oorbenut word nie.

Nog 'n voordeel is om jou kollegas te ken. Jy weet wie werk hoe, wie word deur wat gemotiveer. Daarom kan u met 'n bietjie moeite 'n individuele benadering tot almal vind en begrip opbou.

Onthou dat jy nie 'n gyselaar vir jou posisie is nie

Vertikale groei word dikwels as die hoogste goed in 'n loopbaan voorgestel, hoewel dit nie altyd die geval is nie. Die stel verantwoordelikhede is heeltemal anders, en soms blyk dit dat die vorige werk lekkerder was, baie meer plesier en geleenthede vir ontwikkeling gebring het.

Dit wil voorkom asof u in hierdie geval net na 'n lineêre posisie moet terugkeer. Maar hier werk gewoonlik 'n ander stereotipe: niemand weier kwansuis self 'n leiersposisie nie, hulle verlaat dit net met geweld. Daarom word bevordering as 'n punt van geen terugkeer beskou nie - hetsy opwaarts vanaf 'n nuwe posisie of in 'n kring van skaamte. Dit is beslis nie die geval nie.

Maria Oud-direkteur van kommunikasie.

Ek het nooit daarna gestreef om 'n baas te wees nie, ek het glad nie daarvan gehou nie. Vir my gaan leierskap en mag oor verantwoordelikheid, vrees, probleme, nie plesier of ontsag nie. Ek het vir 'n kommunikasie-agentskap gewerk. Die plek van die bestuurder is ontruim, en op daardie oomblik blyk ek die mees ervare van die bestuurders te wees. Die algemene direkteur het my genooi om die vakante pos te neem.

Ek het objektief verstaan dat daar geen belangstelling in die pos is nie, selfs met inagneming van 'n aansienlike verhoging in salaris, het ek geweier. Die nuwe persoon het nie gekom nie, en die hele projek het hieronder gely. Daarom, na nog 'n aanbod, het ek die aanbod aanvaar. Maar emosioneel en sielkundig was dit marteling.

Dit het geblyk dat ek nie in staat was om 'n leier te wees en bowenal persoonlike grense te bou nie. My begeerte om goeie verhoudings met bestuurders te handhaaf het my verhinder om gesonde baas-ondergeskikte kommunikasie te vestig. Die feit dat ek 'n bestuurspos verlaat het, het my beperk. My hoofdoel was om die werknemer goed te laat presteer. Dit was vir my makliker om meer take aan te pak as om te verduidelik hoekom nie.

Ek kon nie net ophou nie. Dit het vir my gelyk asof ek in die oë van ander soos 'n wispelturige meisie gelyk het wat beide 'n salaris en 'n pos het, maar sy is ongelukkig met alles. Ek het probeer om die probleem op te los, en gedink dat ek my houding teenoor werk moes herstruktureer. So ek het by 'n sielkundige uitgekom: die sessies het my gehelp, maar nie wêreldwyd nie. Na 'n ruk het ek besef dat ek eenvoudig nie kon aangaan nie.

Benewens die banale moegheid en eindelose werksdag (ek het van 9 tot 21 uur by die rekenaar gesit, en soms meer, aanhou werk in die nag), het ek alarmklokke in myself begin opmerk, waarna ek besef het: dit is nie meer moontlik nie. Ek het aggressief geraak en my dogter gereeld gekap, ek het besef dat ek in 'n gevoel van ewige angs leef.

Ek het’n jaar gehou en tot die gevolgtrekking gekom dat die projek ook onder my leierskap ly: dit groei nie, dit ontwikkel nie. In 'n poging om die ontevredenheid van bestuurders te vermy, het ek veranderinge vermy, terwyl ek emosioneel uitgebrand het. Daarby het ek besef dat ek self nie professioneel groei nie, wegbeweeg van praktyk na teorie. Daarom het ek besluit om die pos te verlaat en terug te keer na die pos van 'n bestuurder, maar in 'n ander maatskappy.

Baie beroepe bied groot geleenthede vir horisontale groei. En die salarisse van goeie lynwerknemers is hoër as dié van middelbestuurders. Daarom moet ontslag uit die pos van 'n baas nie as 'n mislukking beskou word nie. As jy ongemaklik is in 'n leiersposisie, gaan terug na dit waarvoor jy lief is. Dit is goed.