Hoe om die beste werknemers aan te stel

2024 Outeur: Malcolm Clapton | [email protected]. Laas verander: 2023-12-17 03:44

As jy 'n droomspan wil skep, die beste spesialiste na jou maatskappy wil lok en 'n ware leier wil word, raad uit die boek Wie. Los jou probleem op # 1”deur Jeff Smart en Randy Street kan baie handig te pas kom.

Waaroor gaan hierdie boek?

Die boek handel oor hoe om die beste werknemers aan te stel wat bydra tot die ontwikkeling en groei van die maatskappy. Die skrywers verduidelik waarna om te kyk wanneer nuwe personeel gekies word, hoe om Klas A-spelers te jag, en hoekom jy nie voodoo-werwing moet vertrou nie.

Wat is voodoo-werwing en hoekom is dit sleg?

Voodoo-werwing is 'n verhuringsmetode gebaseer op intuïsie, sesde sintuig en sielkundige toetse. Dit sluit ook vrae in soos “As jy’n dier was, watter soort?” en liggaams- en gebaretaal. Sommige werwers beweer dat hulle maklik die regte werknemer kan uitvind deur skaars na hom te kyk: deur sy stap, haarstyl of pak.

So, dit alles is voodoo-werwing, wat heeltemal nie verband hou met die werklike professionaliteit en vaardighede van die kandidate nie. Daarom is dit verkeerd om op hom staat te maak, so jy sal beslis nie klas A-kandidate kies nie.

Wie is Klas A-personeel?

Dit is hoogs gekwalifiseerde spesialiste wat 90% van die werk sal kan verrig waartoe slegs 10% van potensiële kandidate in staat is. Daardie mense wat die maatskappy tot 'n onbereikbare vlak bring, sy wins verhoog en weet hoe om 'n "droomspan" te kies.

’n Ernstige stryd vlam soms vir sulke kandidate op, maar as jy die keuring van werknemers reg benader, kan jy kry waarna jy gesoek het.

Hoe vind jy die een wat die beste van die beste blyk te wees?

Maak 'n lys van doelwitte. Kortliks, dit is 'n lys van jou wense met betrekking tot die kandidaat. Dit bestaan uit:

• die hooftaak;
• Verwagte resultate;
• professionele eienskappe.

Die slotsom is dat jy elke punt in detail deurwerk. Dit wil sê, jy moet duidelik verstaan wat jy van 'n nuwe werknemer verwag.

Dit maak nie saak of jy’n bestuurder of’n sekretaresse soek nie – jy moet’n lys van doelwitte hê en jy moet dit volg. Slegs met 'n duidelike idee van wie jy in die vakante posisie wil sien, sal jy 'n A-klas speler kan kies.

Hoe om 'n lys van doelwitte te skep en wat om later daarmee te doen?

1. Verduidelik kortliks hoekom die pos geskep is: 5-6 sinne wat die doel van die vakature weerspieël.
2. Voer 3-5 spesifieke wense in, wat presies verwag jy van die nuwe werknemer.
3. Lys die professionele eienskappe wat jy nodig het. Moenie jou gedagtes langs die boom laat loop nie, skryf net wat jy regtig nodig het van die kandidaat.
4. Kyk of die resulterende portret ooreenstem met die sakeplan en doelwitte van die maatskappy en die departement waarin jou toekomstige kollega sal werk.

Wanneer die doelwit gereed is, skep 'n poel van kandidate. Om dit te doen, gebruik die hulp van werwers en bestaande werknemers van die maatskappy. Verbind jou persoonlike en professionele kontakte, betrek genooide navorsers.

Jy moet soveel as moontlik A-klas kandidate kry om die presiese werknemer te kan kies wat met ten minste 90% aan jou behoeftes sal voldoen.

Elke keer as jy onderhoude voer of met nuwe kennisse gesels, vra hulle wie hulle vir 'n pos in jou maatskappy kan aanbeveel. Skryf kontakte neer, brei die basis van potensiële kandidate uit. Hoe meer kandidate jy lok, hoe groter is die kans dat jy die een sal vind wat ten volle aan die lys doelwitte sal voldoen.

Die poel kandidate is voltooi. Gaan na die onderhoud?

Ja. Die interessantste lê voor. Nou moet jy vier onderhoude met elk van die kandidate voer.

• Keuringsonderhoud. Dit sal help om duidelik onvanpaste kandidate uit te wis. As daar teenstrydighede met die lys van doelwitte is, laat vaar so 'n aansoeker onmiddellik. Al het jy van hom gehou en hy het 'n mooi pak en 'n wennerstap gehad.
• Kwalifikasie onderhoud help om te openbaar hoe die professionele eienskappe, ervaring en vaardighede van die kandidaat met jou wense ooreenstem. En ook hier moet daar nie van die plan afgewyk word nie.
• Fokus onderhoud sal jou toelaat om op jou hoofversoeke te fokus, asook om die kandidaat beter te leer ken.
• Onderhoud met skeidsregters … Dit is 'n goeie manier om uit te vind hoe goed die woorde van jou gespreksgenoot ooreenstem met die waarheid, of dit vir jou maklik sal wees om met hom te werk, of hy geskik is vir jou span.

Wat om te vra by 'n kwalifiserende onderhoud?

Op die kwalifiserende stadium is dit die moeite werd om uit te vind hoe 'n persoon homself as 'n professionele persoon evalueer, oor sy aspirasies en persoonlike eienskappe. Onder ander vrae moet jy vra: "Hoe sal die voormalige base jou op 'n 10-punt skaal assesseer, wanneer sal ons na hulle wend?" Juis "wanneer", nie "as" nie.

So’n formulering van die vraag sal die kandidaat dwing om eerlik te antwoord, sodat hy later nie verskonings hoef te maak om te lieg nie. Oefening toon dat hierdie spesifieke vraag fassinerende besonderhede oor die kandidaat kan openbaar. Op die laaste oomblik blyk dit byvoorbeeld dat die oënskynlik ideale kandidaat nie net nie 'n gemeenskaplike taal met die vorige baas gevind het nie, maar hom in die gesig geklap het voordat hy vertrek het. En sulke aanvalle beteken niks goeds nie.

Watter vrae om in die kwalifikasie-onderhoud te vra?

By die kwalifikasie-onderhoud is dit die moeite werd om in meer besonderhede te vra oor die vorige werk: die take wat die kandidaat in die gesig gestaar het, verhoudings met kollegas, prestasies en redes vir ontslag. Moenie stilstaan by monosillabiese antwoorde nie. Vra die vrae "Hoe?", "Wat?"

Wat van die fokusonderhoud?

In fokusonderhoude moet jy fokus op die take wat jy vir die kandidaat stel, en uitvind of hy dit kan hanteer en of hy aan jou lys doelwitte voldoen. Vind soveel as moontlik uit oor vorige oorwinnings en verliese, gevolgtrekkings gebaseer op vorige ervaring.

Vir fokusonderhoude kan jy jou kollegas of professionele adviseurs betrek om die mees volledige prentjie te kry. Neem aantekeninge oor die aansoeker sodat dit later makliker sal wees om die gesprek te onthou.

Hoekom het ons skeidsregters nodig?

Tydens die keuringsonderhoud moet jy die kandidaat vra om vir jou vyf of selfs sewe kontakte te gee van mense wat as verwysers kan optree. Dit is voormalige base en kollegas. Maak seker dat jy hulle kontak en hulle in soveel besonderhede as moontlik vra. Dit gaan glad nie oor vuil linne nie, maar net oor professionaliteit en verhoudings met die span. Hoe jou kollegas en leierskap jou werksoeker in die vorige werk behandel het, wat vir hom die moeilikste en maklikste was om te gee.

Dit is baie belangrik om die verborge seine te vang. Jy het byvoorbeeld die skeidsregter gevra hoe maklik die kandidaat 'n gemeenskaplike taal met sy ondergeskiktes vind, en in reaksie het jy gehoor: "Hy is in beginsel 'n goeie ou, amper almal het hom met respek behandel."

Dit is 'n teken dat alles nie so glad was nie. As jou kandidaat regtig 'n goeie ou is, sal daar met groot entoesiasme oor hulle gepraat word. Mense is so gerangskik dat hulle niemand wil skel of blootstel nie. Daarom is dit vir hulle makliker om die onaangename waarheid in 'n omhulsel van selfbeheersing toe te draai. Wees op die uitkyk.

Hoe om die enigste een te kies?

Wanneer alle onderhoude voltooi is, is dit tyd om te kies. Jou hoofverwysingspunt is die doelwit. As jy net een Klas A-kandidaat oor het, bied hom 'n werk aan.

As daar verskeie van hulle is, maak 'n gradering. Ontleed hoe elkeen van hulle die vrae hanteer het, wat die skeidsregters oor elkeen gesê het, hoe hul professionele eienskappe aan jou behoeftes voldoen. Kry die beste en sluit die transaksie.

Moet jy die boek lees?

Dit wil voorkom asof alles waaroor die skrywers van die boek skryf voor die hand liggend is en so. Elke sake-eienaar wil hê dat sy maatskappy die suksesvolste moet wees en stel net diegene aan wat vir hom die beste lyk.

Maar "lyk" en "is" is verskillende dinge. Daarom, as jy 'n leier wil word, het jy net leiers nodig. En uit hierdie boek sal jy werklike raad kry oor hoe om hulle te vind.