Hoe om die beste werknemers aan te stel en te behou: persoonlike ervaring

2024 Outeur: Malcolm Clapton | [email protected]. Laas verander: 2023-12-17 03:44

Bedryfsleier Viktor Efimov deel sy ervaring en praat oor drie werwing- en bestuurstrategieë wat as doeltreffend bewys is.

Geskiedenis 1. Katarina die Grote

In 2012 was ek aan die hoof van die iOS- en Android-sagtewaretoetsafdeling by 'n groeiende maatskappy. Daar was 4–5 mense in die departement. Die swewende syfer hier is te danke aan die feit dat voorgraadse studente met geen ondervinding werk toe gegaan het nie, wat vinnig geleer het en opgehou het as hulle nie by die sagteware-ontwikkelingsiklus aangesluit het nie.

Die gemiddelde salaris was $ 300 per persoon, wat 'n redelik goeie bedrag vir 'n student is. Daarom het ek altyd 'n begroting gevra vir 'n intern, wat as my versekering sou optree as iemand sou besluit om te vertrek. Soms het ek net die personeel vergroot en die regte persoon gekry.

Ek het ten volle verstaan dat sulke bestuur stresvol is en dat dit noodsaaklik is om werknemers nie net finansieel te motiveer nie, maar ook om hulle universele spesialiste te maak wat hoër salarisse betaal kan word.

Ek het eenkeer 'n spanleier aangestel. Hy het 15% meer as almal ontvang, aangesien hy meer verantwoordelikheid as ander werknemers gehad het. Maar onenigheid het ontstaan tussen die spanleier en sy ondergeskikte (laat haar Katya wees). Ek het die standaardmetodes probeer om die konflik op te los, maar het nooit 'n resultaat gekry nie.

Toe besluit ek om 'n kans te waag en 'n metode te probeer wat die bestuursparadigma heeltemal verbreek: ek het hulle omgeruil.

Ek het terselfdertyd die spanleier se salaris gespaar, want ons het hom na’n meer verantwoordelike projek as’n uitvoerder gestuur. En hy het ook Katya se salaris met 15% verhoog, wat 'n geleentheid bied om nie net in wesenlike terme te groei nie, maar ook as 'n spesialis. As gevolg hiervan het die koste $ 50 beloop, maar die opbrengs het ek 'n paar keer meer ontvang as wat ek verwag het.

’n Maand later was daar twee sterk spesialiste in die span wat mekaar se motiewe verstaan het. Hierdie besluit het bande in die departement versterk en die risiko verminder dat die spanhoof afgedank word. Terselfdertyd het Katya as leier grootgeword, en later is die departement onder haar sensitiewe beheer oorgeplaas.

Storie 2. Massa-onderhoud

Die tweede geval is om 'n rekenmeester te vind en te huur vir 'n klein IT-maatskappy wat in Delaware (VSA) werk en 'n kantoor in Rusland het. Ek moes 'n rekenmeester vervang wat nie met verslagdoening vir alle regsentiteite kon klaarkom nie. Dit is 'n baie belangrike posisie, so ek kon niemand neem nie.

Ek het begin deur 'n eerlike posbeskrywing te skryf, dit met die HUB na te gaan en dit op HeadHunter te plaas. Aangesien die vakature gewild is, het ek genoeg terugvoer gekry. Ek het dadelik diegene wat per ongeluk gereageer het, uitgeroei, die CV van diegene wat amper opgekom het by die boekmerke gevoeg, en diegene wat vir my gereël het, op alle punte vir 'n onderhoud geroep.

Om die vergaderings by my werkskedule te laat inpas, het ek die Doodle-diens gebruik, waar ek aangedui het wanneer ek vry is. Daarna het ek die skakel aan alle kandidate gestuur, en hulle het self 'n gerieflike datum gekies. Ek het gewag dat almal oor die tydsberekening besluit, en die vergaderings bevestig.

Toe het ek 'n onderhoudskrif vir 30 minute voorberei, waarvan 20 die kandidaat oor homself praat. Nog 10 minute word spandeer aan vrae en antwoorde en my storie oor die vakature.

Om kandidate te evalueer, het ek 'n skaal van vier aanwysers gevorm:

• Brandende oë.
• Kennis van die vereiste sagteware.
• N ervaring.
• Kenmerkende kenmerke.

In 'n week en 'n half het ek 35 Skype-onderhoude gevoer. Op die ou end het ek drie mense gekies, van wie een nie gereageer het nie, en met die HUB ooreengekom op 'n gerieflike tyd vir 'n onderhoud, waarvoor die twee oorblywende kandidate gekom het. Die res van die wat wou, het ek dadelik 'n weiering gestuur.

Ek kon dus binne twee weke die regte persoon kry ná 342 hersiene aansoeke en 35 onderhoude.'n Sistematiese benadering, buigsaamheid van denke en 'n gebrek aan vrye tyd het my hierin gehelp, wat my alles doeltreffend en in 'n kort tyd laat doen.

Storie 3. Voltydse onderhoud

Die derde storie handel oor die aanstelling van 'n HR-spesialis en 'n kantoorbestuurder in een persoon. Aangesien daar min take in die maatskappy was, was dit moontlik om een persoon tegelyk na twee posisies te neem.

Ek het eerlik en in detail oor die vakature geskryf en 'n advertensie op sosiale netwerke en op HeadHunter geplaas. Aan almal wat gereageer het en wie se CV's ek gehou het, het ek 'n brief gestuur waarin ek voorstel dat hulle die hele dag kantoor toe kom en hulself in besigheid wys. Natuurlik is dit betaal - die helfte van die tarief per dag.

Hierdie strategie het sy voordele:

• Die onderhoud vind plaas in 'n werklike werksomgewing.
• Op die eerste werksdag probeer 'n persoon homself 150% bewys.
• Die applikant sien dadelik waarmee hy moet werk.
• Die span kan self die persoon kies met wie hulle die gemaklikste is om saam te werk.

Ek het tyd op gesprekke gespaar en vir die helfte van die koste van arbeid betaal met geen risiko van verlies nie. Die kandidate het terselfdertyd al die take voltooi wat in twee weke voltooi moes word.

Die eksperiment was suksesvol, almal was gelukkig. Iemand het gekom, probeer en geld gekry, iemand het nie probeer nie, maar het dit steeds gekry. Werk was egter heeltyd in volle swang, alle take is betyds afgehandel. En die werknemers kon self 'n persoon kies wat saam met hulle in die span sal wees.

Die gehuurde kandidaat het aan alle verwagtinge voldoen, werk aktief met die verhoogde salaris en beheer onafhanklik baie aspekte van die werk. Dit is te wyte aan die feit dat die maatskappy nie bang was om risiko's te neem en nie 'n halfuur, maar agt uur aan die keuse van 'n kandidaat te spandeer nie.

Jy kan natuurlik nie dieselfde benadering vir elke werk of maatskappy toepas nie. Enige pos en maatskappy is uniek op sy eie manier, so jy moet al die risiko's assesseer, werknemers noukeurig kies en proeftydperke korrek stel. Die belangrikste ding is om nie bang te wees om te eksperimenteer en verantwoordelik te wees vir jou projek nie. Dit is immers die enigste manier om alles doeltreffend te doen.