Hoe om die beste werknemers aan te stel: 10 life hacks van 'n ervare HR-professional

2024 Outeur: Malcolm Clapton | [email protected]. Laas verander: 2023-12-17 03:44

Hierdie tegniek sal jou help om alles wat jy nodig het oor kandidate te leer, hul kwaliteite korrek te assesseer en die beste aan te stel.

Ek stel al meer as 12 jaar mense aan. In hierdie tyd het ek meer as 1 000 onderhoude gevoer en my eie metodologie ontwikkel vir die keuring van kandidate, wat ek die “A-spelers-formule” noem. Dit bevat verskeie komponente wat dit die nommer 1 maak vir doeltreffendheid.

Korrekte posbeskrywing

My ideale posbeskrywingstruktuur word nie van die internet of posbeskrywings gekopieer nie, maar is soos volg gebou:

• Oor maatskappy - wat ons doen, hoeveel van ons, waar is ons kantore.
• Missie van die posisie - 'n beskrywing van hoekom jy hoegenaamd 'n persoon aanstel.
• Bevel - beskrywing van die span waarin die persoon sal werk.
• Verwagte resultate - 'n duidelike lys van wat die kandidaat oor 'n jaar sal moet doen.
• Bevoegdhede - basiese keuringskriteria (as 'n persoon nie daaraan voldoen nie, sal jy hom nie oorweeg nie).
• Dit sal 'n voordeel wees - 'n stel kriteria, indien enige, wat die kandidaat onmiddellik na die onderhoudsfinaliste sal lei.
• « Plus karma as jy …"- seldsame kriteria. Dit is onwaarskynlik dat een persoon almal op een slag kan beantwoord, maar as daar toevallighede is, is dit amper 'n finalis.
• Wat bied ons aan - 'n beskrywing van wat ander nie het nie en hoekom 'n persoon na ons toe moet kom. Ten minste 10 punte, ten minste vyf woorde vir elke punt (amptelike ontwerp, buigsame werksure, versekering - ons vee dit dadelik uit, almal het dit).
• Kontakte - waarheen om jou CV te stuur. As die vakature deur iemand anders as die bestuurder in sosiale netwerke gepubliseer word, dan is dit beter om dadelik na die bestuurder se profiel op LinkedIn / Facebook te skakel sodat die persoon verstaan wie jy is.
• Kantoor / span foto - vir die kandidaat is al jou teks abstrak genoeg totdat hy iets realisties sien. Voeg dus 'n foto van die kantoor of span in die kantoor by.

Hier is my vars voorbeeld van 'n posboodskap.

Onmiddellike reaksie

In die A-spelersmark vind die beste kandidate werk in net 'n paar dae. As jy nie dadelik die kandidaat gekontak het nie, of ten minste binne 24 uur, is die helfte van die kanse reeds verlore.

Bevoegdheidstabel

Ek is 'n aanhanger van gestruktureerde onderhoude. Dit is wanneer alle kandidate dieselfde vrae gevra word sodat die antwoorde vergelyk kan word.

Ek is ook 'n aanhanger van CBI, of bevoegdheidsonderhoude. Dit is wanneer al die vrae op my lys hard en sagte vaardighede beoordeel word. Ek vra die vraag nie in die formaat "Weet jy wat direkte soektog is?", maar in die formaat "Gee 'n voorbeeld wanneer jy 'n vakature met direkte soektog gesluit het".

Ook 'n baie oulike ding is Telkaarte. Dit is 'n tabel, in die rye waarvan die bevoegdhede is, en in die kolomme - die name van die kandidate. En jy sien die gemiddelde telling vir elke kandidaat.

Hier is 'n voorbeeld van my telkaart.

Telefoniese onderhoud

Jy hoef nie almal tegelyk na 'n persoonlike vergadering uit te nooi nie, dikwels is dit genoeg om 15 minute lank oor die telefoon te praat om te verstaan of dit die moeite werd is om met die kandidaat te vergader. Per telefoon beveel ek aan om vrae uit die "Bevoegdhede"-afdeling te vra, salarisverwagtinge te verduidelik, die datum van gereedheid om te begin werk, wat interessant is vir die kandidaat in jou vakature / maatskappy.

Persoonlike onderhoud

Ek voer altyd 'n gestruktureerde onderhoud - wanneer alle kandidate dieselfde vrae gevra word. My vrae is vooraf in die Telkaart aangeteken, ek lees dit van my skootrekenaar af en gee punte van 1 tot 10, afhangend van hoe die antwoord by my ideale idee pas. Ek jaag nie 10 punte na nie, dit gebeur amper nooit. Enigiemand wat gemiddeld meer as 7 behaal, is waardig om aangestel te word.

Waardeer waardes

Benewens die beoordeling van bevoegdhede, is dit belangrik om te verstaan of die kandidaat se waardes ooreenstem met dié van die maatskappy. Om dit te doen, moet u vooraf 'n lys van hierdie waardes hê en die kandidaatvrae in die formaat "Gee 'n voorbeeld wanneer u [waarde] moes vervang" vra. En evalueer die resultaat.

Assessering van motivering

Ek beoordeel altyd motivering met die volgende vraag: “Hoe interessant is ons vakature op 'n 10-punt skaal? Wat ontbreek tot 10 punte? Hierdie vraag werk altyd, hoewel dit super eenvoudig is. As die telling minder as 7 is, kom daardie kandidaat nie in aanmerking nie.

Uitverkoping

Almal het A-spelers nodig, so hulle sal jou met ander vergelyk. Om hulle nie te verloor nie, moet jy altyd tyd kry vir 'n onderhoud, om van jou te vertel, om jou vakature te "verkoop". My uitverkoping is soos volg gestruktureer:

• Maatskappy - 30% van die tyd praat ek oor die verlede en 70% - oor die toekoms, vorm 'n idee van die superdoelwit van die maatskappy waarheen ons beweeg. Mense wil deel wees van iets betekenisvols.
• Bevel - Ek praat van die struktuur van ons span, wat dit cool maak.
• Vakature - Ek praat van my verwagtinge van 'n persoon, ek gee voorbeelde van supertake - dinge wat ekstra pogings van die kandidaat sal verg, maar die resultaat sal jou trots maak.
• Kultuur - ons waardes, hoe ons werk en hoe ons in die maatskappy kommunikeer, wat ons het beter as ander.
• hoof uitvoerende beampte - wat hy is. Glassdoor (die nommer 1 webwerf in die wêreld met posresensies), byvoorbeeld, het selfs so 'n maatstaf - "Goedkeuring van die HUB." Die figuur van die HUB is belangrik vir enige werknemer, so ek vertel jou kortliks wie hierdie persoon is en wat sy sterk punte is.
• Broodjies - alle manifestasies van die maatskappy se besorgdheid oor sy werknemers.
• Skedule - skending van werk-lewe-balans, soos u weet, word die mees algemene rede vir die verandering van werk in die wêreld, en ek, as 'n bestuurder, help altyd werknemers om die optimale skedule te vind.
• Ontwikkeling - Ek vertel jou hoe 'n persoon in posisies kan ontwikkel, watter nuwe kennis om te kry en hoe om dit by die werk toe te pas.
• Ek is as bestuurder - Ek praat oor hoe ek 'n span bestuur, oor my een-tot-een vergaderings met werknemers, oor my bestuurstyl.

Tregter

Ek maak nooit 'n 1 uit 1 keuse nie. Selfs al vind ek 'n superster, sal ek met ander vergelyk. Ideaal gesproke moet jy onderhoude voer met 10 kandidate.

Alarms, of rooi vlae

Die rooivlagstelsel is 'n benadering waarin jy die kandidaat noukeurig waarneem en alles wat jou pla, aanteken en dan al die geïdentifiseerde nuanses dubbel nagaan. Wat kan dit wees:

• die kandidaat praat te veel;
• daar is verskille (eers het die kandidaat een ding gesê, en toe 'n ander);
• nie gereed om oor 2-3 weke oor te skakel nie;
• nie 'n duidelike rede gegee het om die vorige pos te verlaat nie;
• kan nie voorbeelde van sy prestasies gee nie, ensovoorts.

As ek besluit om die kandidaat verder te oorweeg, dan vir herkontrolering, vra ek die volgende onderhoudvoerder om aandag te gee aan hierdie punte.

As ek, gebaseer op die resultate van al die aksies wat beskryf is, verskeie finaliste het, neem ek die finale besluit of vra iemand anders om 'n bykomende onderhoud te voer en hul assesserings te deel.

Dit is 'n eenvoudige stel reëls wat altyd werk, maar word uiters dikwels deur werwers en bestuurders geïgnoreer. Ek het selde iemand ontmoet wat Telkaarte in stand hou en die punte in punte neerskryf. Dit is nie verbasend dat baie dan kla oor die lae vlak van personeel wat hulle aanstel nie.