5 gewoontes van direkteure, wat beter is om op te gee

2024 Outeur: Malcolm Clapton | [email protected]. Laas verander: 2023-12-17 03:44

’n Goeie baas onderdruk nie ondergeskiktes met sy gesag nie en is nie bang vir verandering nie.

Selfs die mees talentvolle uitvoerende hoofde vind dit moeilik om by sosiale en tegniese verandering aan te pas. TED van TED-dosente sal jou help om te verstaan watter foute jy as regisseur kan maak.

Elizabeth Lyle Effektiewe Leierskap Konsultant.

1. Moenie toelaat dat ondergeskiktes hulself uitdruk nie

Beide Hamdi Ulukaya en Elizabeth Lyle beklemtoon die belangrikheid daarvan om mense te vertrou en glo dat om jouself bo jou werknemers te stel en hulle nie 'n kans te gee om hul vermoëns te wys nie, die mees slegte gewoonte van uitvoerende hoofde is.

’n Nuwe generasie werkers kan kreatiewe idees hê wat die algehele werk meer produktief sal maak. "Maatskappye ontwikkel teen 'n yslike pas, en dinge beweeg na 'n meer responsiewe, buigsame, eerlike en verenigende leierskapstyl vir toekomstige leiers," sê Elizabeth Lyle. En dit is nou belangrik om ondergeskiktes te laat praat, sodat hulle hul eie metode van bestuur gevorm het, sodat hulle nie bang is om besluite te neem en aanpassings te maak nie, en gereed is om verantwoordelikheid te neem.

Lyle gee 'n voorbeeld van 'n situasie in sy kliënt se maatskappy. Om 'n besluit by die hoofvergadering van direkteure te neem, moet u die voorstel afsonderlik met elkeen van hulle bespreek. En dit sal slegs aanvaar word wanneer almal daarmee saamstem. Hierdie model is teenproduktief en tydrowend. Die kliënt se adjunk verstaan dit, maar is bang dat hy nie toegelaat sal word om onnodige stappe te weier nie. In hierdie situasie moet die HUB na die werknemer luister, aangesien dit die werkproses sal vereenvoudig en die adjunk sal help om meer selfversekerd, professioneel te word en die maatskappy in die toekoms beter te bestuur.

2. Gooi ondergeskiktes in 'n moeilike situasie

Hamdi Ulukaya gee 'n voorbeeld in sy lesing: Kraft het produksie gestaak en 'n jogurtfabriek verkoop wat in 1920 gebou is. Hamdi het van die verkoop uitgevind en begin belangstel. Toe hy by die onderneming aankom, het hy niemand van die base gekry nie, net werkers – mense wat pligsgetrou gewerk het en nou afskeid geneem het van dit waaraan hulle hulself toegewy het. Ulukaya het die aanleg gekoop, mense gekry wat daar gewerk het en hulle na sy produksie genooi. In die toekoms, alles wat met die maatskappy verband hou, het Hamdi saam met sy werknemers gedoen. So het hy daarin geslaag om respek en vertroue in homself as 'n baas in te boesem.

Dit is 'n baie belangrike punt waarvan baie mense vergeet.’n Goeie leier moet te alle tye by sy mense wees, veral in tye van moeilikheid. Moenie ondergeskiktes los nie, en hulle sal op jou reageer met produktiewe werk.

3. Om aandeelhouers voor werknemers en kliënte te plaas

Die belangrikste ding vir 'n HUB moet die welsyn van werknemers wees, nie aandeelhouers nie. Dit is logies, want dit is nie die aandeelhouers wat jou opdragte uitvoer en in produksie werk nie. Wees oplettend vir die behoeftes van personeel, reageer op veranderinge in die span.

In dankbaarheid vir sy toegewyde werk het Hamdi Ulukaya At Chobani, Now It’s Not Just the Yogurt That’s Rich, 10% van die maatskappy se 2 000 werknemers geskenk. Nodeloos om te sê dat hy op hierdie manier verlief geraak het op nie net sy ondergeskiktes nie, maar ook die publiek op joernaliste?

Dit is dieselfde met kliënte. Natuurlik is die kliënt nie altyd reg nie, maar dit is die moeite werd om na hom te luister. Hy verbruik jou produkte, en hy het die mag om jou besigheid heeltemal te vernietig, veral in die internet-era. Volg die terugvoer oor jou werk op sosiale netwerke en kommunikeer met kliënte. Dit is altyd nuttig om harde maar objektiewe kritiek in ag te neem en gepas te reageer.

4. Om te abstraheer van sosiale probleme

Natuurlik dwing niemand jou om die onderneming te verpolitiseer nie. Maar dit is steeds die moeite werd om die veranderinge in die samelewing te volg. Jy sal werk kan gee aan behoeftiges, produksie kan uitbrei, nuwe borge en kollegas kan vind.

Ulukaya gee sy voorbeeld: hy het gereageer op die vlaag vlugtelinge wat uit Afrika na Amerika gekom het en hulle 'n werk by die Chobani-fabriek in New York aangebied het. 'n Soortgelyke situasie het met die tweede aanleg gebeur: Ulukaya het na Idaho gekom, nie 'n besonder belowende staat nie, en 'n aanleg daar gebou. Hy het dus werk aan baie mense gegee, die infrastruktuur en ekonomiese toestand van Idaho verbeter, en kon terselfdertyd vinnig arbeid vir die nuwe aanleg kry en produksie uitbrei. Ulukaya sê die maatskappy moet mense die belangrike vraag vra: “Hoe kan ons jou help?” En dan sal hulle met graagte vir jou werk.

5. Vermy verandering

Elizabeth Lyle moedig alle base aan: as jy sien dat die werkvloei onproduktief is en die besigheid verliese ly, moenie bang wees om veranderinge aan te bring nie. Dit gaan oor die bekendstelling van moderne tegnologieë, die aanvaarding van nuwe bestuursmodelle, ensovoorts. Moenie die verandering tot later uitstel nie. Andersins sal jy ver agter wees by minder bang mededingers wat vinnige besluite neem en by’n wisselvallige ekonomie aanpas terwyl jy struikel en geleenthede mis.

Hierdie wenke is nie die moeilikste nie, maar baie regisseurs vergeet om dit te volg. Natuurlik moet jy nie ontspan en te sag word nie, hou jou besigheid met 'n vaste hand vas, maar moenie vergeet van oplettendheid en responsiwiteit nie. Leer om die lyn tussen vriendelikheid en toegeeflikheid te sien, en sukses sal op jou wag.