Werknemers wil geregtigheid hê. Hoe gebruik jy dit om hulle te motiveer?

2024 Outeur: Malcolm Clapton | [email protected]. Laas verander: 2023-12-17 03:44

Die teorie van John Stacy Adams sal help.

Wat is die idee van Adams se teorie van geregtigheid

Die gedragsielkundige John Stacey Adams het 'n motiveringsteorie ontwikkel waarvolgens 'n werknemer die verband tussen hul bydrae tot werk en die opbrengs wat daarvoor ontvang word evalueer en dit vergelyk met die verhouding van die bydrae en opbrengs van hul kollegas. Volgens die sielkundige beïnvloed die balans tussen hierdie aanwysers direk die mate van motivering van ondergeskiktes.

Wat die werknemer evalueer

1. Bydrae tot die werk:

• tyd en moeite spandeer;
• die vlak van onderwys;
• professionele vaardighede en relevante ondervinding;
• lojaliteit en vertroue in bestuur getoon het;
• gereedheid om aan te pas;
• ywer en entoesiasme;
• verantwoordelikheid en beslistheid;
• persoonlike opofferings (het my seun se verjaardag gemis as gevolg van die kwartaallikse verslag).

2. Ontvangs opgawes:

• die salaris;
• voordeel (bonusse, bonusbetalings, vakansiebewyse);
• beskerming (gesondheidsversekering);
• bevordering;
• erkenning van kollegas en meerderes;
• reputasie;
• bewustheid van hul sukses (tevredenheid met die behaalde resultaat);
• dank en lof van die leier.

Hoe beïnvloed dit motivering?

Deur hul bydrae en die opbrengs wat ontvang is te vergelyk, vra die werknemer die vraag van billikheid en billikheid:

• “Word ek genoeg beloon vir my werk? Is my bydrae waardeer?"
• “Watter beloning het 'n ander werknemer vir presies dieselfde werk gekry? Is ons op gelyke voet?”

Dit is die nakoming van 'n billike balans wat 'n toename in produktiwiteit en vlak van motivering verseker.

Motivering word versterk:

1. Indien die werknemer glo dat die opbrengs billik is in verhouding tot sy bydrae.

“Ek het die plan oorvervul, 'n toekenning en lof van die bestuurder hiervoor ontvang. Ek is tevrede. Ek sal voortgaan om volgende maand te probeer."

2. As die werknemer seker is dat hy en sy kollegas op gelyke voet is.

“Ek en my maat het dieselfde verantwoordelikhede, ons is ewe verantwoordelik vir projekte en ons ontvang dieselfde salaris. Ek is tevrede, dit is regverdig.”

Motivering verswak:

1. Indien die werknemer voel dat die opbrengs minder is as sy bydrae.

“Ek het herwerk, nuwe kliënte gelok en die maatskappy se wins verhoog. Ek het nie 'n toekenning hiervoor ontvang nie, en my baas het nie my sukses erken nie. Ek is nie tevrede nie en ek wil geregtigheid hê. Volgende maand gaan ek nie soveel energie spandeer nie, want die opbrengs sal in elk geval nie verander nie.”

2. As 'n werknemer glo dat sy kollega meer waarde kry vir dieselfde bydrae.

“Ek en my maat het dieselfde verantwoordelikhede. Maar hy gaan vroeër huis toe, kom nie die plan na nie, hoewel hy dieselfde salaris ontvang.’n Kollega van’n ander departement het minder take en ondervinding, maar hy word in vergaderings gevier en kry’n hoër salaris. Ek is nie tevrede nie en ek wil gelykheid hê. Ek sal nie probeer nie, want my pogings sal steeds nie waardeer word nie.”

Waartoe lei die gebrek aan balans tussen bydrae en opbrengs?

Wanneer 'n werknemer nie tevrede is nie, probeer hy om die balans te herstel: om inset en uitset gelyk te maak. Met ander woorde, dit sal minder intensief werk. 'n Werknemer kan anders optree en van die bestuur 'n salarisverhoging of bevordering eis. As hy verwerp word, sal dit sy selfbeeld beïnvloed.

Hoekom kan ek nie meer kry as ek goed vaar, my prestasie groei en die maatskappy wins maak nie? Hoekom word my werk nie waardeer nie?

Hy sal óf na 'n ander maatskappy soek in die hoop dat alles billik daar is, óf hy sal voortgaan om op dieselfde plek te werk, maar sonder besondere entoesiasme - aangesien hy sal dink dit is regverdig.

Adams het spesiale aandag daaraan gegee om een werknemer se bydrae tot werk en beloning te vergelyk met die bydrae en beloning van 'n ander. Hoeveel moeite is aan sy kant bestee, watter moeite het die ander werknemer gedoen, watter opbrengs het elkeen gekry?

Hoekom word ander werknemers waardeer en nie ek nie? Ek doen beter en meer werk, maar ek kry laer lone as minder gekwalifiseerde werknemers. Dit is nie regverdig nie.

In hierdie geval sal die ontevrede werker ook probeer om balans te herstel en gelykheid te bereik.

My kollega is elke dag laat, en ek kom betyds op. Sy middagete duur’n halfuur langer, en dan praat hy nog’n uur lank met kollegas oor niks terwyl ek werk. Môre slaap ek ook bietjie langer en gaan middagete nie in die eetkamer nie, maar in 'n kafee in die volgende straat. Dit beïnvloed in elk geval nie die terugslag nie.

Totdat 'n werknemer glo dat hulle 'n billike vergoeding vir hul werk kry, sal hul produktiwiteit en motivering laag wees.

Hoe om Adams-teorie in die praktyk te bring

Die grootste probleem is dat die werknemer nie net die verhouding van die bydrae tot werk met die ontvangde vergoeding evalueer nie, maar ook sy resultate met die resultate van ander kollegas vergelyk. Die taak van die leier is om die hele span te motiveer, nie net een persoon nie. Daarom is 'n geïntegreerde benadering nodig.

Die leier moet saam met die span werk, elke ondergeskikte as 'n belangrike skakel in een groot ketting beskou, en verstaan wat billike opbrengs vir bydrae vir elke individuele werknemer beteken en hoe billik 'n persoon hul vergoeding vir die werk wat verrig is, beskou in vergelyking met kollegas wat soortgelyke werksverantwoordelikhede.

Indien die werknemer glo dat die vergoeding minder is as sy bydrae tot die werk

Die leier moet aan die ondergeskikte verduidelik waarom sy vergoeding vir werk presies is wat dit is, en saam met hom tot 'n kompromie kom wat beide bevredig. Dit wil sê om die balans te herstel.

1. Verminder die bydrae terwyl die waarde van die beloning behou word

Die bestuurder kan die vermindering van werkspligte met die werknemer bespreek, en die vergoeding onveranderd laat. Of bied byvoorbeeld meer buigsame werksure aan.

2. Stoor jou bydrae deur die waarde van die beloning te verhoog

Die baas behou al die pligte van 'n ondergeskikte, maar verhoog die vergoeding: hy betaal 'n bonus, bevorder hom in posisie en wys meer aandag aan sy resultate. Afhangende van wat vir 'n spesifieke werknemer saak maak.

3. Verduidelik dat bydraes en opbrengste op die oomblik billik is

Indien dit die geval is, dan is die taak van die bestuurder om dit duidelik aan die werknemer te verduidelik. Betuig dankbaarheid vir die werk wat gedoen is, maar verduidelik fyn dat hy byvoorbeeld 'n bietjie meer ervaring moet opdoen om bevorder te word. Terselfdertyd is dit nodig om aan die ondergeskikte aan te dui wat presies hy nog nie die bevordering bereik nie (byvoorbeeld, hy moet die vlak van Engels verbeter), bespreek maniere om die probleem op te los (Engelse kursusse), dui 'n meetbare aan resultaat (bereik die boonste-intermediêre vlak) en stel 'n tydraamwerk (ses maande).

Indien 'n werknemer glo dat gelykheid nie in die span waargeneem word nie

Byvoorbeeld, 'n werknemer word minder betaal as 'n kollega met dieselfde verantwoordelikhede. Hy verstaan nie hoekom dit gebeur nie, en die leier moet aan hom verduidelik. As daar geen dwingende argumente is nie, die verantwoordelikhede en ervaring is eintlik dieselfde, en die tweede werknemer is die HUB se seun, dan is dit regtig onregverdig. Wat kan die leier in hierdie geval doen? Vra vir 'n verhoging vir 'n ontevrede werknemer om gelykheid terug te bring. Verduidelik die waarde daarvan vir die maatskappy en neem 'n regverdige besluit.

Uitset

Die werknemer sal altyd streef na 'n balans tussen bydrae en opbrengs, en die taak van die leier is om hierdie balans te handhaaf en die mening van elke ondergeskikte in ag te neem, en nie die algemene atmosfeer in die span te vergeet nie.

Die herstel van die balans tussen bydrae en opbrengs vir een werknemer kan die persepsie van 'n ander verander en sy begrip van regverdigheid ondermyn.

Om werknemers te motiveer om te groei, moet 'n bestuurder van enige vlak duidelik verstaan wat presies hulle van die werk wil kry en wat regverdig is vir elkeen van hulle.