"Die maatskappy het nie nodig dat almal vir hom wil werk nie." Onderhoud met Nina Osovitskaya, HR-handelsmerkkenner by HeadHunter

2024 Outeur: Malcolm Clapton | [email protected]. Laas verander: 2023-12-17 03:44

Wat om in 'n onderhoud te vra, hoe om bedrog in 'n werk te herken, en wat om te doen sodat maatskappye jou nodig het.

Nina Osovitskaya werk al 18 jaar vir HeadHunter. In hierdie tyd het sy drie posisies verander, die HR-handelsmerktoekenning georganiseer, 'n kenner van posisionering in die arbeidsmark geword en drie boeke daaroor geskryf. Ons het met Nina gesels en uitgevind hoekom die organisasie nie goed vir almal kan wees nie, wat aansoekers die meeste waardeer en op watter gebiede daar 'n kritieke tekort aan werknemers is.

Maatskappye wat tekortkominge wen

Wat het jy gedoen voordat jy by HeadHunter aangesluit het?

- Dit is moeilik om hierdie vraag te beantwoord, want my hele bewustelike loopbaan het by HeadHunter plaasgevind: Ek het by die maatskappy aangesluit toe dit minder as 'n jaar oud was. Dit was 'n onlangs geskepte onderneming met 'n steeds onbegryplike lot, waarin ek 'n beginposisie ingeneem het. Voor dit het ek op 'n professionele pad geëksperimenteer, so ek het verskeie posisies beklee - van agtergrondsanger in 'n reggae-orkes tot hoof van 'n wetenskaplike laboratorium. Toe gaan ek met kraamverlof, en toe ek geboorte gee aan my eerste kind, het ek begin soek na 'n ernstiger werk as voorheen. Dit is hoe ek by HeadHunter ingekom het.

Hoe het die maatskappy ontwikkel - en jy saam daarmee?

- Dit was 'n baie interessante tydperk van die vorming van Runet as 'n professionele omgewing. Toe ek by die maatskappy aangesluit het, was posplasing en toegang tot die databasis gratis. Die grootste probleem was dat spesialiste pas die internet begin gebruik het, so vir baie was dit nie 'n baie verstaanbare hulpmiddel nie. Ek het mense gehelp wat vakatures wil plaas – hulle is letterlik per telefoon gedikteer of per faks gestuur. Toe het ek 'n pragtige beskrywing gemaak, 'n maatskappy se logo bygevoeg, die teks gestruktureer en op die webwerf geplaas. So het 'n klein wonderwerk gebeur: 'n pragtig ontwerpte vakature het op die web verskyn met 'n beskrywing van die diensorganisasie.

’n Jaar later het ons aangekondig dat ons dienste gemonetiseer word, en ek het na die volgende posisie – in verkope – geskuif. Dit was ook 'n baie interessante ervaring, want in daardie tyd was absoluut alles op die internet gratis. Die werwe om werknemers te vind en CV's te plaas, het soos oop borde gelyk waarop enigiemand hul advertensie kan plaas, so baie was skepties oor ons voorstel.

Mense het nie verstaan hoe hulle vir iets op die internet kan betaal nie.

Ek het lank in verkope gewerk, en toe na bemarking oorgegaan en die maatskappy begin bevorder. Daarna het sy met kraamverlof gegaan, geboorte geskenk aan haar tweede dogter en was nie gereed om voltyds terug te keer kantoor toe nie. Ons het verskeie opsies met die direkteur bespreek, en 'n goeie idee vir 'n nuwe projek het by die maatskappy opgekom - "HR Brand Award", wat die beste gevalle op hierdie gebied beloon. Dit was 'n goeie geleentheid vir my om voort te gaan om op afstand te werk in 'n kantoorvrye modus.

Aanvanklik was daar nie baie deelnemers nie, maar dit was hierdie projek wat my gehelp het om in die area van interaksie met handelsmerke van verskeie maatskappye te duik. Met verloop van tyd het ons ook die "gradering van Russiese werkgewers" bekendgestel, wat, anders as die toekenning, nie HR-projekte beoordeel nie, maar maatskappye as geheel: hoe aantreklik hulle is vir kandidate en waarom werknemers hul werk waardeer.

Ek is nou al meer as’n jaar aan die hoof van die HeadHunter-handelsmerksentrum – dit is’n aparte area binne die maatskappy wat werkgewers help om hul HR-handelsmerke te skep en te bevorder en selfs meer aantreklik te word in die oë van hul teikengehoor.

Dit blyk dat om aan HR-handelsmerke te werk is soos om aan 'n dop te werk, waaragter enigiets weggesteek kan word

- Ek wed. As ons uitsluitlik op die dop werk, werk dit net in die eerste stadium van die tregter, wanneer ons mense vir 'n onderhoud moet lok. As ons iets by ons voorstel ingesluit het wat nie in werklikheid bestaan nie, sal 'n persoon dit dadelik aanvoel - verseker tydens die proeftydperk. Terloops, dit word nie net deur die werknemer geslaag nie, maar ook deur die maatskappy self, so as die kandidaat teleurgesteld is, kan hy vertrek.

Ek sal as voorbeeld een streekorganisasie noem wat probleme in die arbeidsmark gehad het. Sy het baie helder werwingsadvertensies uitgevoer en harde beloftes gemaak, so sy het 'n groot stroom mense gelok, maar kon dit nie nakom nie. Die internet is gevul met negatiewe resensies dat die maatskappy 'n "versapper" is wat nie in ag neem dat daar 'n lyn tussen werk en persoonlike lewe moet wees nie. Op 'n stadium het mense opgehou om selfs vir onderhoude te kom.

Toe het die maatskappy begin werk aan posisionering en gefokus op die feit dat die werksomstandighede regtig moeilik is, maar dit is 'n uitstekende skool van die lewe vir regte helde wat na meer streef en gereed is om tyd aan hul loopbane te wy. Ons het dus daarin geslaag om op die regte teikengehoor te fokus, wat nie in die verleentheid gestel word deur oortyd en die gebrek aan naweke nie, en terselfdertyd die belofte nagekom: mense het regtig baie vinnig binne die maatskappy gegroei. Ses maande later het die negatiewe baie minder geword.

Watter seine dui daarop dat die maatskappy met omsigtigheid beskou moet word?

- Jy moet jou vereistes vir die werkgewer formuleer en verstaan wat vir jou belangrik is: die ligging van die kantoor, die persoonlikheid van die bestuurder of die omgewing in die werkplek. Gaan van hierdie, en dit is nodig om die opsies te evalueer.

Die persoon het die meeste van die tyd die geleentheid om met hul lynbestuurder te praat, maar baie kandidate spandeer hierdie tyd om 'n goeie indruk te maak. Hulle onderskat die kans om ophelderende vrae te vra en 'n bietjie meer oor die maatskappy te leer.

Vra hoe die potensiële beloning van prestasie afhang: as jy meer doeltreffend presteer, is dit moontlik om jou inkomste te verhoog? Mense is nie altyd gereed om hierdie kwessie vrylik te bespreek nie, maar dit is in hierdie formulering dat die meeste werkgewers dit positief sal ervaar. Ons praat nie van spesifieke getalle nie, maar van die deursigtigheid van die vergoedingstelsel. As jy in sulke dinge belangstel, wys jouself dan dadelik as 'n resultaatgerigte persoon.

'n Belangrike punt is die geleentheid vir opleiding, ontwikkeling en groei in die maatskappy. Baie werkgewers is vererg wanneer kandidate sê hulle het groot loopbaanambisies, maar jy moet weer herformuleer. Vra hoe deursigtig, verstaanbaar en gestruktureerd die stelsel van loopbaangroei in die maatskappy is? Heel waarskynlik sal jy 'n duidelike antwoord kry en 'n keuse kan maak op grond van hierdie faktor.

Waaraan moet leiers aandag gee wanneer hulle 'n maatskappy aanbied om nie die grens tussen werklikheid en versiering oor te steek nie?

- Wanneer ons aan handelsmerke van maatskappye werk, dink ons seker oor 'n waarde-aanbod - dit is nie net positiewe redes waarom 'n persoon na die maatskappy moet kom nie, maar ook negatiewe faktore. Een daarvan is die ontwikkelingsone. As ons verstaan dat die loopbaangroeistelsel nou nie deursigtig genoeg is nie, maar die situasie sal gedurende die jaar verander, dan kan ons direk met die kandidate hieroor praat.

Nog 'n blok is die ligging van die kantoor, wat waarskynlik nog lank dieselfde sal bly. Sommige maatskappye beweeg om aantrekliker te word vir werknemers en kandidate, maar dikwels word die perseel besit, so dit is moeilik om die ligging te verander.

Nog 'n belangrike punt is die eienaardigheid van produksie, wat, met al die aandag aan tegnologiese innovasies, omgewingsvriendelik bly. Dit is ook die moeite werd om verwerking te noem, as die aard van die aktiwiteit dit suggereer.

Dit is alles dinge wat selfs tydens die plasing van die vakature openlik gesê moet word, en nie tydens die onderhoud nie. In hierdie verband het ek baie gehou van die slagspreuk van Troika Dialog: "Dit sal nie maklik wees nie, dit sal interessant wees." Die organisasie sê dadelik dat dit moeilik gaan wees, en dit is 'n baie sterk stap. Maatskappye wat bereid is om hul swakhede openlik uit te spreek, wen in die arbeidsmark.

Organisasies uit verskillende sfere veg vir talente

Watter tegnieke kan maatskappye nou toepas om hul HR-handelsmerk te pomp?

- Bou jou waardeproposisie op grond van navorsingsdata. Baie organisasies neem hul eie hipoteses as basis en los die kwessie binne 'n nou groep mense op, maar die mening van alle werknemers moet in ag geneem word.

Die eerste stap is om die topbestuurders van die maatskappy te kontak en alles uit te vind oor hul strategiese prioriteite en planne om met mense te werk. Dit is belangrik om nie net te verstaan watter soort werknemers ons nou nodig het nie, maar ook hoe die vereistes sal verander. Miskien sal nuwe teikengehore verskyn wat ons sal lok, en sommige mense, inteendeel, sal ophou om ons in groot getalle te interesseer.

Vervolgens moet jy 'n opname van die persepsies van huidige werknemers doen. Hiervoor word kwantitatiewe en kwalitatiewe metodes gebruik: fokusgroepe, onderhoude, peilings. Vra mense wat hulle as die voordele van die maatskappy as 'n werkplek sien, en wat kort. Watter faktore kan lei tot gedagtes oor ophou?

Die volgende stap is om te bestudeer waarna kandidate kyk wanneer hulle 'n werkgewer kies: wat is vir hulle belangrik, hoe herkenbaar is jou maatskappy, en die belangrikste - is dit so aantreklik? Maak seker dat jy hierdie eienskappe met mededingers vergelyk, maar nie net uit jou veld nie - organisasies uit verskillende velde ding mee om talent.

Nog 'n blok navorsing is mededingende analise. Jy moet dadelik bestudeer hoe jou mededingers hulself posisioneer: wat hulle in hul waardeproposisie insluit, met watter woorde en visuele tegnieke hulle dit beskryf. Probeer om spesiaal te wees sodat jy nie met ander spelers in die mark verwar word nie.

Wanneer die data ingesamel en verwerk word, word 'n werkgewerwaardevoorstel (EVP) gegenereer. Op hierdie stadium moet senior bestuurders en uitvoerende beamptes by die proses betrek word, wat sal bevestig dat hulle gereed is om hul belofte aan kandidate en werknemers na te kom. Dit is die enigste manier om 'n gevaarlike storie oor teleurgestelde verwagtinge te vermy.

Jy het reeds genoem dat jy saam met 'n span kollegas 'n metodologie ontwikkel het vir die Gradering van Russiese Werkgewers. Watter maatskappye is konsekwent aan die bopunt?

– Hier is geen groot verrassings nie – dit is groot rolspelers wat in die energiesektor of in die ontginning en produksie van grondstowwe werk. Die vyf leiers sluit deurgaans maatskappye soos Rosatom, Sibur, Gazpromneft, Norilsk Nickel in. Ons sien toenemend IT-organisasies, banke, kleinhandelkettings in ons gradering.

Die boonste lyne word beset deur werkgewers wat lank en sistematies aan hul HR-handelsmerk werk. Hulle het al die pad gegaan wat ek beskryf het: diep navorsing gedoen en versigtig oor die waarde-aanbod gedink. Baie van hulle behoort aan die staat en het beperkings in kommunikasie, maar hulle voer nietemin sistemiese aktiwiteite uit en is voortdurend teenwoordig in die kanale wat hul teikengehoor besoek. In onlangse jare is 'n positiewe tendens merkbaar: selfs maatskappye in staatsbesit word meer oop en demokraties in die hantering van potensiële kandidate. Vyf jaar gelede was dit onmoontlik om te dink.

Wat is die gewildste vakatures nou en wat is die rede?

- Die mees mededingende area is natuurlik IT. Hier is die vraag baie hoër as die aanbod, so daar is 'n hewige stryd om kandidate. Nie net gespesialiseerde maatskappye baklei nie, maar ook industriële organisasies, wat hele onderafdelings vir IT en digitaal toeken.

Daar is nou 'n groot aanvraag na blouboordjie-spesialiteite. Dit is 'n interessante tendens, want al hoe meer maatskappye besef dat hulle bykomende kommunikasiepogings moet aanwend en die beeld van blouboordjie-beroepe in die arbeidsmark moet bevorder. Die generasies wat hierdie spesialiteite onder die Sowjetunie gekies het, gaan weg, en dit is al hoe moeiliker om jong mense te lok, so organisasies open hul eie kolleges of aparte programme. Dit is belangrik dat die ouens reeds aan die begin van die keuse van 'n professionele pad meer aktief na werkende spesialiteite kyk.

As daar 'n beeld was van 'n ideale maatskappy, waarin almal wil werk, hoe sou dit lyk?

- Geen maatskappy het almal in die wêreld nodig om daarin te wil werk nie - dit is belangrik om 'n magneet vir jou gehoor te wees. Vir sommige is die ideale toestande 'n minimum van formalisering en burokrasie, vrye oop verhoudings, vinnige besluitneming en die reg om foute te maak. Ander sal sê dat hulle gemaklik is in 'n gereguleerde omgewing waar alles duidelik en voorspelbaar is. Kan jy sê die een is beter as die ander? Onwaarskynlik.

Jy moet verstaan dat 'n spesialis in dieselfde rigting baie suksesvol kan wees in een maatskappy en absoluut niks in 'n ander kan bereik nie.

Die ideale situasie is wanneer die werkgewer duidelik verstaan wat hy is. Eers dan vind kommunikasie met die regte mense plaas wat oor die nodige professionele bevoegdhede beskik en terselfdertyd met plesier in die voorgestelde toestande werk.

Die kwaliteit van die stoele het die afdankingsyfers direk beïnvloed

Waar kan jy HR-handelsmerk leer?

- Basies is dit bykomende opvoedkundige formate. Daar is twee bekende internasionale aanlynkursusse in Engels in ons area: Employer Branding Academy Universum en Employer Branding College. Hulle is baie soortgelyk in metodologie en struktuur, maar in die eerste is daar die moontlikheid van persoonlike verdediging van projekte in een van die Europese hoofstede.

Ek beveel aan om tred te hou met ons gebeure: HeadHunter hou gereeld oop opvoedkundige konferensies en webinars. Onlangs was daar 'n groot HR Digital Summit, en 'n aparte stroom is gewy aan die onderwerp van HR Marketing. In twee dae het mense in 'n gekonsentreerde vorm 'n analoog van 'n goeie aanlynkursus ontvang.

Hoe belowend is die veld van HR-bemarking?

- Teen die agtergrond van voorstelle in IT, is dit 'n druppel in die see, maar as ons die veld van MH en kommunikasie afsonderlik evalueer, word dit duidelik dat die vraag ook voor die aanbod is. Elke dag word ek gevra of ek iemand kan aanbeveel, want maatskappye soek gedurig iemand om 'n werkgewer se handelsmerkbestuurder te wees. Ons span brei ook uit, so ons probeer nou om 'n goeie kandidaat te vind.’n HR-spesialis wat addisionele bemarkingsopleiding ontvang het, sal beslis in groot aanvraag in die mark wees. In die volgende vyf jaar sal die neiging net groei.

Hoeveel kan jy in hierdie area verdien?

- Salarisse verskil na gelang van waar jy werk: in 'n aparte maatskappy of in 'n agentskap. In laasgenoemde is daar swaar vragte en oorwerk, maar daar is 'n geleentheid om meer as 100 000 roebels per maand te ontvang as jy 'n goeie spesialis is. In sommige maatskappye hang alles af van die skaal - in klein Moskou-organisasies is die salaris aan die begin ongeveer 60 000 roebels, en in groot kan dit 150 000 roebels oorskry.

Waaraan moet HR eerstens aandag gee: die resultate van die span of die gevoelens van elke persoon daarin?

- Dit lyk vir my of dit baie verwante dinge is. In sommige gevalle hang die resultaat af van hoe duidelik die prosesse gebou is en die regulasies uitgespel is. Daar word slegs van 'n werknemer vereis om instruksies korrek te volg, so sy gevoel van self is onbelangrik - sulke werk sal in die toekoms deur robotte verrig word.

Wanneer dit kom by intellektuele aktiwiteit met elemente van kreatiwiteit, is dit die betrokkenheid en aanvaarding van die maatskappy se waardes wat saak maak. In hierdie geval is 'n direkte verband sigbaar tussen hoe die werknemer met sy werk verband hou en watter resultate ons as gevolg daarvan kry.

Een van die grootste probleme bly werknemeruitbranding. Hoe om dit te hanteer?

- Baie maatskappye word gekonfronteer met uitbranding, omdat die intensiteit van werk toeneem en die werklading, dienooreenkomstig, ook. Sommige organisasies hanteer hierdie kwessie sistematies: hulle gebruik opnames en spoor wanneer 'n kritieke vlak van stres voorkom. Voorkomende maatreëls, soos ekstra gemak om 'n blaaskans gedurende die dag te neem, is belangrik. Ons het 'n slaapkapsule waarin jy 'n bietjie kan rus, sodra jy voel dat die produktiwiteit van aksies na nul neig.

Bykomende aktiwiteite wat werknemers help om 'n gesonde leefstyl te handhaaf, word baie waardeer. Sommige maatskappye word gereeld besoek deur dokters of afrigters wat sportprogramme bestuur. Dit word al hoe moeiliker om werk en persoonlike lewe te skei, so werkgewers moet by hierdie proses betrokke raak en werknemers help om gesonder en meer bewus te word. Dit verminder die risiko dat 'n persoon een of ander tyd eenvoudig uit die werksproses sal val.

Dink jy die organisasie van die werkplek van werknemers het 'n groot invloed op die doeltreffendheid?

- Dit is moeilik om te sê wanneer dit nie saak maak nie. Dit is 'n belangrike aspek vir enige werknemer, maak nie saak watter pos hy beklee nie. Ek sal 'n klassieke voorbeeld gee met kassiere in een kleinhandelnetwerk. Die kwaliteit van die stoele het die afdankingsyfers direk beïnvloed. Dit het geblyk dat dit baie meer winsgewend is om normale sitplekke te koop as om voortdurend nuwe werkers aan te stel weens die feit dat hulle eenvoudig ongemaklik is by die betaalpunt.

Wanneer dit kom by hoogs mededingende IT-professionele persone, is werksomstandighede van kritieke belang. Dit is nie genoeg om net 'n koel stoel en tafel in te sit nie - jy moet moderne toerusting gebruik, want elke dingetjie kan deurslaggewend wees.

Hoe lyk jou werkplek?

- Die handelsmerksentrum is in 'n klein kantoor geleë, want daar is min werknemers in Moskou: ons het 'n verspreide span, sodat sommige kollegas in die streke is en van die huis af werk. Die werkarea is baie mooi: twee van die vier mure word beslaan deur panoramiese beglazing, wat 'n goeie uitsig vanaf die sesde verdieping bied. Ons het ook 'n glasbord waarop ons die hoofprojek-insigte, planne en verwagtinge aanteken. Ek is spyt dat daar nie so 'n hulpmiddel vir aanlyn kommunikasie met 'n verspreide span is nie - dit sal gerieflik wees om jou gedagtes in 'n enkele ruimte te bring.

Daar is 'n skootrekenaar op my lessenaar wat ek aan 'n groot monitor koppel om oogspanning te verminder. Ek gebruik ook 'n aparte sleutelbord en muis, want die werk is nie so produktief met die raakpaneel nie.’n Landlynfoon is lankal weg, maar’n selfoon is altyd naby. Daarbenewens gebruik ons Skype vir Besigheid, wat baie gerieflik is, want al die kommunikasiemiddele is in die skootrekenaar.

Hoe organiseer jy jouself gedurende die dag?

- Ek probeer altyd om vooraf 'n skedule te vorm en maak seker dat ek tyd vir onbeplande take toewys. Op een of ander manier kom hulle altyd aan, en die vensters wat onder hulle in die kalender gelaat word, laat jou toe om die werk beter te struktureer en tyd te hê om alles betyds te doen. By die maatskappy gebruik ons Outlook-kalenders, Jira en gebruik aktief dokumentdeling. Trello help ook as 'n opsporingsinstrument vir projekte.

Wat doen jy in jou vrye tyd?

- Ek het reeds genoem dat ek twee dogters het. Die oudste woon reeds apart, maar ons reis steeds graag as vier: ek, my man en kinders. Ek is baie ingenome nie net met die vakansietyd self nie, maar ook met die voorbereiding vir die reis. Ek is mal daaroor om die roete so te beplan dat, ten spyte van verskillende belangstellings en ouderdomme, almal opgewonde is om aan die avontuur deel te neem.

Ons het 'n redelik aktiewe kultuurlewe: ons kies ballet saam met ons jongste dogter, en opera met ons ouer dogter. Die hele gesin kyk van tyd tot tyd flieks en gaan sport – swem in die swembad. Ek gaan ook na intensiewe EBW-opleiding, wat sowat 40 minute duur – ek het net nie genoeg tyd vir ander nie.

Life hacking van Nina Osovitskaya

Boeke

Die professionele boek wat ek aan alle kommunikasiekundiges, bestuurders en bestuurders aanbeveel, is “Werkreëls!”. Dit is geskryf deur Laszlo Bock, 'n voormalige HR-direkteur by Google. Hierdie is waarskynlik die beste boek oor werk met mense wat onlangs gepubliseer is. Persoonlik is ek baie na aan die benadering wat Laszlo beskryf, want aan die een kant is dit gebou op grond van data, en aan die ander kant neem dit die subtiele nuanses van die menslike psige en gedrag in ag.

Dit is moeiliker met fiksie, want elkeen het sy eie voorkeure. 'N Ruk gelede was ek geskok deur 'n groot roman "", geskryf deur ons landgenoot Valery Zalotukha. Hierdie is “Oorlog en Vrede” van ons tyd – 'n epiese, soms swaar, en soms baie ligte werk. As jy gereed is vir ernstige literêre prestasies, beveel ek dit aan!

Films en reekse

Ek is 'n baie verslaafde persoon, so dit is vir my gevaarlik om met reekse te doen. As ek ernstig belangstel, kan ek die tyd wat vir slaap toegeken is, opneem, so ek waag nie om films te kyk waarin die intrige gekoppel is aan die voortsetting van reeks tot reeks nie. Van die oulike opsies kan ek net die "Black Mirror" aanbeveel: dit weerspieël die uitdagings en geleenthede van ons tyd perfek en laat jou toe om ook hieroor na te dink.

Wat rolprente betref, is dit nou 'n goeie tyd: baie wonderlike stories het uitgekom. Ek raai almal aan om The Joker te kyk. En ten spyte van die etiket "18+", met kinders en adolessente, want dit is 'n goeie geleentheid om die plot te bespreek en nuwe insigte te kry. "Once Upon a Time in Hollywood" is ook 'n goeie film, en vir ekstreme liefhebbers met 'n sterk psige beveel ek "Solstice" aan. Hierdie werk het vir my baie interessant voorgekom en bied baie geleenthede vir verdere gesprek.

Webwerwe en video's

As ons oor die professionele veld praat, beveel ek aan om in te teken op blogs van internasionale kundiges, byvoorbeeld Josh Bersin. Die video is wonderlik om by TED te kyk - 'n baie inspirerende formaat. Dit is veral nuttig om dit te bestudeer as jy self voorberei vir openbare redevoering.