Hoe om terugvoer te gee om jou doel te bereik en niemand te beledig nie

2024 Outeur: Malcolm Clapton | [email protected]. Laas verander: 2023-12-17 03:44

Eenvoudige reëls wat elke bestuurder moet ken.

Werknemers het terugvoer oor werk nodig omdat hulle hul swak punte sien en hul werkvloei kan optimaliseer. Navorsing toon dat konstruktiewe terugvoer werknemers se prestasie en algehele werkstevredenheid verbeter.

Maar dit is 'n riskante besigheid. Terwyl die regte resensies motiverend is, maak die verkeerdes op sy beste seer of verleentheid. In die ergste geval veroorsaak hulle vrees, wrok of selfs wraak. Daarom is dit belangrik om te leer hoe om bekwaam terugvoer te gee.

1. Vind uit hoe jou werknemers terugvoer waarneem

Bang om negatiewe terugvoer te gee? Jy is nie alleen nie. Baie bestuurders vind hierdie proses stresvol en stresvol. En sommige vermy oor die algemeen resensies van iemand se werk, omdat hulle bang is om die gevoelens van werknemers seer te maak.

Maar die werkers vind dit nie makliker nie. Baie mense sien negatiewe terugvoer as 'n dreigement van dreigende ontslag en ervaar angs, woede, vrees. Boonop hanteer nie almal kritiek, al is dit konstruktief, korrek nie. Inderdaad, in hierdie geval baklei twee gevoelens: aan die een kant, die begeerte om uit ons foute te leer en te groei, aan die ander kant, die begeerte om waargeneem en geliefd te word soos ons is.

Daarom, as jy iemand terugvoer moet gee, vind vooraf uit hoe dit makliker is vir die persoon om dit waar te neem. Byvoorbeeld, as daar 'n nuwe werknemer in die maatskappy is, voordat werklike probleme opduik, vra direk: "As ek agterkom dat jy 'n fout gemaak het tydens die vergadering, rapporteer dit dadelik tydens die vergadering, doen dit daarna, of skryf daaroor deur e-pos sodat jy tyd gehad het om daaroor na te dink?" Deur dit te doen, sal u uself beskerm teen ondoeltreffende, potensieel aanstootlike kritiek en sal almal in die span voorberei vir sukses.

2. Gee betyds terugvoer

Die goue reël van effektiewe terugvoer is om dit binne 24 uur te gee. Op hierdie tydstip onthou beide die bestuurder en die werknemer die besonderhede van die saak. As jy dit later doen, sal dit moeilik wees om iets te doen en reg te maak.

Dit is ook belangrik om nie te vergeet dat die doel van terugvoer nie is om aanstoot te gee of te verneder nie, maar om foute aan 'n persoon uit te wys, om hom te help om beter te word. So ernstig soos die gesprek is, moenie dit in 'n lesing of lesing oor iemand se gebreke verander nie. Bou 'n dialoog, vra vrae en soek saam na nuwe oplossings. Maar moenie jou kritiek met komplimente versag nie. Ervare bestuurders noem dit 'n kak broodjie.

Daar is 'n teorie dat mense meer oop word vir terugvoer wanneer jy met komplimente (eerste stukkie brood) begin, dan negatiewe resensies (shit) lewer en met woorde opsom oor die werknemer se waarde (tweede stukkie brood). Maar in werklikheid is hierdie skema nar, wat die werknemer voor kollegas laat bloos.

Ben Horowitz stigter van Andreessen Horowitz

3. Maak jou terugvoer presies en radikaal

Die meeste bestuurders is bang om as woedende tiranne gebrandmerk te word, daarom vermy hulle negatiewe terugvoer. En dit is verkeerd. So’n fout lei tot vernietigende empatie wanneer die maatskappy nie goed vaar nie en verhoudings met werknemers versleg weens interne bekommernisse. Kim Scott, 'n voormalige uitvoerende hoof van Google en Apple, beveel aan om oor jouself te kom, jouself te bewapen met feite en eerlik, akkuraat en ietwat radikaal te wees.

Om werknemers te kritiseer wanneer hulle verknoei is nie net jou werk nie, maar 'n ware morele verpligting.

Kim Scott voormalige uitvoerende hoof van Google en Apple

Ray Dalio, stigter en voorsitter van die wêreld se grootste verskansingsfonds, is ook lief vir 'n radikale benadering tot terugvoer. Werknemers by sy maatskappy, Bridgewater Associates, evalueer voortdurend beide hom en mekaar deur 'n toegewyde iPad-toepassing te gebruik en plaas dit in die openbaar. Maar as jy nie gereed is vir sulke uiterstes nie, is dit steeds die moeite werd om die beginsel van "radikale akkuraatheid" aan te neem.

4. Bepaal die doel van die terugvoer

Douglas Stone en Sheila Heen onderskei drie tipes getuigskrifte in "":

1. Waardering. Motiveer onrealisties, verhoog moreel en beïnvloed werknemerslojaliteit. Maar die meeste bestuurders verwaarloos dit.
2. Mentorskap. Verbeter die kennis en vaardighede van werknemers, help hulle groei om meer komplekse take uit te voer.
3. Graad. Praat oor die rol van die werknemer in die maatskappy en onder kollegas.

Al drie tipes terugvoer is belangrik, maar mense verwar die twee dikwels. Gereelde mentorskap word byvoorbeeld as 'n assessering beskou.

Jy vertel my hoe om dit beter te doen, maar jy bedoel dat my kennis eenvoudig nie genoeg is om die taak te voltooi nie.

Drie vrae om jouself te vra voordat jy met iemand praat, sal help om verwarring te voorkom:

1. Vir watter doel gee ek hierdie terugvoer?
2. Is dit die korrekte teiken vanuit my oogpunt?
3. Is dit korrek vanuit die ander persoon se oogpunt?

5. Moenie vergeet om te prys nie

Om te leer om negatiewe terugvoer te gee, is die helfte van die stryd. Werklik professionele leiers het ook konstruktiewe lof. Baie is egter nie haastig om dit te doen nie.

Moet nooit werknemers prys uit vrees dat hulle arrogant sal wees nie – die posisie is vreemd en verkeerd. Positiewe terugvoer beïnvloed die produktiwiteit van ondergeskiktes. Dit laat hulle gewaardeer voel en verhoog hul selfvertroue en bekwaamheid.