Genoeg om die salaris en bonus motivering te noem

2024 Outeur: Malcolm Clapton | [email protected]. Laas verander: 2023-12-17 03:44

Tipies dink bestuurders dat om werknemers te motiveer, hulle gereeld lone moet verhoog en 'n bonus moet betaal. En as daar nog 'n motiveringstelsel in die vorm van KPI's en doelwitte is, dan kan jy niks bykomend doen nie. Maar so 'n stelsel werk nie regtig nie en veroorsaak, sonder behoorlike bestuur, onherstelbare skade aan die maatskappy.

Hoekom werk geld nie?

Kom ons begin in volgorde. Waar kom die idee van geld as 'n manier van motivering vandaan? Die antwoord is eenvoudig: uit die arm verlede van ons ouers. Die gebrek aan geld het groot probleme in die lewe van 'n Sowjet-persoon geskep en sy geleenthede ernstig beperk. Toe die USSR ineengestort het, het dinge oor die algemeen vererger. Mense het nie eers genoeg geld vir kos gehad nie, so hulle was gereed om enigiets te doen om hul situasie op een of ander manier te verbeter: hulle het op die mark gaan handel dryf, twee skofte gewerk in plaas van een, boeke in die nag gelees en kursuswerk gedoen om 'n tweede opleiding te kry in hul beroep.wat nou in aanvraag geword het.

Geld hier was 'n kragtige aansporing om vorentoe te beweeg. Dit is 'n aansporing, nie 'n motivering nie. Dit word goed verduidelik deur Maslow se piramide of Herzberg se teorie. Albei praat oor die volgende: 'n gebrek aan geld skep ontevredenheid wat 'n persoon probeer bevredig.

Dit is soos 'n slegte tand: terwyl dit seer is, is daar 'n groot aansporing om die pyn te verwyder. Maar sodra die pyn verdwyn, verdwyn verdere belangstelling in behandeling heeltemal.

Dieselfde gebeur met lone: sodra dit 'n sekere gemaklike vlak bereik, verdwyn ontevredenheid en 'n verdere verhoging in lone skep nie meer 'n aansporing nie.

Volgens my benaderde berekeninge gebeur dit met 'n salaris van $ 500, as 'n persoon nie 'n woonstel huur nie en nie gereelde betalings het nie (vir Moskou - $ 1,000). Vir 'n gesinsman is hierdie bedrag ongeveer $ 1,000 (vir Moskou - $ 1,500).

Dit is die moeite werd om hier 'n voorbehoud te maak dat 'n verband of ander verpligtinge 'n persoon toelaat om die aansporing terug te gee, aangesien 'n verband gelyk is aan 'n afname in lone. Dit is hoekom baie maatskappye bereid is om verskillende soorte werknemerlenings of -lenings te gee.

Hoekom gaan maatskappye voort om salarisse te verhoog en bonusse te gee?

Dit is eintlik baie eenvoudig: hulle ken geen ander manier om werknemers te bestuur nie. Daarbenewens, in sekere gevalle hierbo beskryf (lenings of lae lone), werk dit regtig. True, nie die maksimum moontlik nie.

Hoe werk die verhoging in salarisse vir mense?

Dikwels, terwyl dit geen werklike impak op werknemersmotivering het nie, het hoë salarisse steeds 'n ander uitwerking op die maatskappy: dit weerhou mense daarvan om te vertrek. Dit wil sê, lone verrig eintlik net een funksie: dit laat 'n persoon terugkeer werk toe. Hoe hoër die salaris, hoe meer is 'n persoon gereed om terug te keer na 'n werk waarvan hy nie hou nie. Hoekom? Want dit raak reeds moeilik om 'n ander werk met dieselfde salaris te kry, en niemand wil die gewone lewenstandaard verlaag nie. Mense brand dus vinnig uit en sit in goue boeie.

So wat verhoog mense se motivering?

Daar is verskeie faktore wat eintlik mense se begeerte om beter te doen verhoog, en hulle lê almal buite die geldvlak. Hierdie faktore is geïdentifiseer in die loop van 'n grootskaalse studie deur die Gallup Instituut, hier is hulle in my vrye interpretasie:

• Met duidelike doelwitte. Dit lyk triviaal, en dit blyk dat Peter Drucker aan alle bestuurders bemaak het om volgens die SMART-stelsel doelwitte vir hul werknemers te stel. Maar volgens my waarnemings het net sowat 20-30% van werknemers duidelike jaarlikse doelwitte.
• Om die waarde van jou werk te verstaan. Saint-Exupery het gesê dat jy nie mense hoef te maak om bome te kap, houtstompe te saag, planke te dra, dit aanmekaar te hamer en aanmekaar te gom om 'n skip te bou nie. Leer hulle beter om die see lief te hê, en hulle sal alles self doen.
• Beskikbaarheid van hulpbronne vir werk. Stel jou 'n houtkapper voor wat werk kry en vir 'n paar dae vir sy saag wag. Hulle bring vir hom 'n saag, maar dit blyk dom te wees. Hy soek al lank na 'n saagslypwerkswinkel, maar op die ou end word hy genoodsaak om die saag op sy eie te slyp. Toe hy uiteindelik die boom bereik, ontdek hy dat die saag nie die regte grootte is nie en oor die algemeen vir twee mense ontwerp is.
• Om vriende by die werk te hê. Die laagste moraal in spanne met hoë omset: mense het nie tyd om saam te werk nie, wat nog te sê om vriende te maak. Maar die sterkste spanne is dié waar werknemers meer as net kollegas is.

• Wees op die regte plek. Elke persoon het sy eie talente en is die effektiefste waar sy talente betrokke is. Hoekom lees ons gereeld stories van genieë wat uit skole, institute en werk geskop is? Hierdie plekke het net nie hul talente benut nie.
• 'n Geleentheid om beide professioneel en persoonlik te ontwikkel. Volgens die teorie van geluk is een van die belangrikste faktore vir 'n persoon se geluk 'n gevoel van hul vordering.
• Erkenning van prestasies. Weet jy hoekom miljoene mense rekenaarspeletjies speel? Dit is baie eenvoudig: speletjies kan prestasies herken. Graderings, punte, gelykmaak karakters of motors, kentekens, oorwinning telborde na 'n geveg en ander tekens van prestasie laat mense die hele nag lank voor die skerm sit. Terloops, dit is hoe besigheid gamification gebore is. Boonop dien pryse en bonusse, in die afwesigheid van ander dinge, die rol van erkenning van prestasies. En hier is die koopkrag van die premie nie so belangrik vir 'n persoon as die feit om dankbaarheid uit te spreek nie.

Wat dan van geld?

Die vraag ontstaan: is dit moontlik om geld onder die markgemiddeld te betaal, nie premies te gee nie en net die advies van die Gallup-instituut te volg? Nie seker op die manier nie. En juis omdat die alternatief vir hoë salarisse en bonusse’n hoëgehalte HR-stelsel, tyd en vernuf verg, kan nie almal dit implementeer nie.

Kom ek gee jou 'n eenvoudige voorbeeld. Stel jou voor dat jy 'n student is wat 'n werk kies. Voor hom bied drie maatskappye aan:

• RichCompany het die student 'n salaris van $1 000 aangebied, terwyl die markgemiddelde $500 was. Alle studente wil by hierdie maatskappy ingaan.
• SmartCompany het die student 'n salaris van $ 700 aangebied + versekering + mobiele vergoeding + motor + addisionele 10 dae vakansie + gratis etes + gimnasiumfooie + Engelse onderrig. Die student het gereken dat as hy self vir die versekering, motor, etes en ander voordele betaal, dit hom $500 per maand sou kos. Daarom skat hy die totale pakket op $ 1 200, hoewel ons weet dat die maatskappy danksy die afslag slegs $ 900 op sy pakket spandeer.
• Effektiewe Maatskappy het die student 'n salaris van $ 500 aangebied + Engelse onderrig en versekering. Daar is min voordele, die student skat die pakket op $ 700, maar daar is een ding. Hierdie maatskappy beloof 'n unieke atmosfeer waar werknemers baie entoesiasties is oor hul werk, 'n stelsel van loopbaangroei en opleiding, waar die student presies oor 'n jaar $ 1,000 sal kan ontvang, en oor twee jaar - gewaarborgde $ 2,000, en dit is bevestig deur werklike voorbeelde van die student se kennisse. Daarbenewens is dit moeilik om hier by 'n nie-aanvanklike posisie uit te kom, aangesien die maatskappy 50-70% van vakatures met interne kandidate vul.

Die student kies 'n derde maatskappy: hy stem vir sy toekoms. Die derde maatskappy spandeer slegs $ 600 aan die studentepakket, en belê die besparings in die ontwikkeling van produkte en mense.

Dit is die konstruksie van 'n derde maatskappy wat krag, begeerte en vaardigheid vereis, so dit is altyd makliker om die scenario van die eerste maatskappy te volg.

Waar werk jy?

Ek kan met 95% sekerheid sê jy werk vir die tweede of eerste maatskappy. Met omtrent 50% sekerheid kan ek dit in die eerste een sê. En as dit die eerste is, dan is die salaris daar met 'n 80 persent waarskynlikheid nie so hoog nie. Dit wil sê, maatskappye volg die eerste scenario, aangesien daar baie van hulle op die mark is, en slegs as gevolg hiervan kan hulle steeds mense aanstel, maar hulle word beroemd deur die tweede en derde omseil.

Terloops, derde maatskappye is allerhande begin-ups en persoonlike entrepreneurskap, wanneer jy jou eie belegger en gehuurde werknemer in die rol van direkteur is.

gevolgtrekkings

As jy 'n leier is, fokus op die faktore wat motivering werklik beïnvloed. As jy’n werknemer is, soek die derde tipe maatskappy, en jy sal vergeet wat uitbranding en depressie met stres is.